4 vấn đề Kế toán quan trọng để theo dõi trong năm 2017

1.Các ngân hàng và các khoản nợ xấu. Các quy định mới về việc báo cáo các khoản vay và các khoản nợ xấu khác được dự báo là một trong những thay đổi lớn nhất trong kế toán tài chính của các ngân hàng và các công ty khác.

Theo Cập nhật Tiêu chuẩn Kế toán (ASU) số 2016-13, Các công cụ tài chính-nợ xấu (Chủ đề 326): Đo lường các khoản nợ xấu đối với các công cụ tài chính, được ban hành bởi Hội đồng Tiêu chuẩn Kế toán Tài chính (FASB) tháng 6 năm ngoái, các ngân hàng và các cơ quan cho vay khác sẽ phải đo lường tất cả các khoản nợ xấu dự kiến cho các tài sản tài chính được nắm giữ vào thời điểm báo cáo dựa trên kinh nghiệm lịch sử, các điều kiện hiện tại ,dự báo hợp lý và có thể hỗ trợ.

“Mô hình nợ xấu dự kiến hiện tại”, cốt lõi của tiêu chuẩn mới, sẽ thay thế mô hình kế toán lâu đời có được định hình xung quanh các khoản lỗ phát sinh.

Năm nay “hứa hẹn sẽ là một khoảng thời gian chuẩn bị cho những thay đổi sâu rộng trong việc tính toán sự suy yếu về tín dụng”, báo cáo cho biết. “Các công ty phải đánh giá những thông tin cần phải được tập hợp để chuyển sang tiêu chuẩn mới.”

“Các công việc dẫn đến các quy định về nợ xấu của FASB và Hội đồng Tiêu chuẩn Kế toán Quốc tế gây ra bởi cuộc khủng hoảng tài chính 2008-09”, báo cáo cho biết. “Hoạt động song song trong nhiều năm, cả hai hội đồng đã cố gắng khắc phục vấn đề nợ nần ghi nhận tổn thất cho vay quá ít, quá trễ.”

  1. Bảo hiểm. Bảo hiểm nhân thọ và các khoản tiền lương hưu phức tạp như hiện nay, và đề xuất của FASB để thay đổi các quy tắc về kế toán bảo hiểm “gây trở ngại, bởi vì những thách thức vốn có trong toàn bộ ngành”.

Nhìn chung, đề xuất ASU, Dịch vụ Tài chính – Bảo hiểm (Đề tài 944): Cải tiến Nhắm mục tiêu cho Kế toán đối với Hợp đồng dài hạn, tìm cách hiện đại hóa mô hình kế toán từ hơn 35 năm không đề cập đến các sản phẩm bảo hiểm mới nhất, một tổ chức kế toán cho hay. FASB cho rằng có thêm nhiều thông tin phù hợp hơn sẽ mang lại kết quả.

Các công ty sẽ cần nhiều dữ liệu hơn, có nghĩa là CNTT nhiều hơn, kiểm soát nội bộ và nhiều người hơn trong một ngành công nghiệp đang phải đối mặt với những sự cắt giảm.

Dự thảo được ban hành vào tháng 9 năm ngoái sẽ ảnh hưởng nhiều nhất đến các công ty bảo hiểm nhân thọ truyền thống ban hành các chính sách chăm sóc dài hạn và thu nhập cho người khuyết tật, bán hợp đồng tham gia và bán các sản phẩm có lợi ích về rủi ro thị trường như một sự biến động trong cuộc sống bình thường.

Các vấn đề khó khăn bao gồm báo cáo tài chính dự kiến 30 năm hoặc hơn; làm thế nào để các công ty có lợi ích về rủi ro thị trường, như các khoản biến động tiền lương hưu; và bị tiết lộ thông tin.

Tìm kiếm một hội nghị bàn tròn FASB công khai vào đầu năm nay theo đề xuất và ít nhất một số thay đổi sẽ được quyết định vào cuối năm nay.

  1. Báo cáo tài chính không theo GAAP. Sự giám sát mạnh mẽ của SEC về báo cáo tài chính phi GAAP sẽ tiếp tục trong năm nay? Đó là câu hỏi lớn. Một nhân viên của SEC trong báo cáo cho hay.

Những người trình bày báo cáo phi GAAP chỉ ra rằng việc sử dụng nó có thể cho biết câu chuyện doanh nghiệp tốt hơn GAAP, đặc biệt trong báo cáo thu nhập. Cho dù FASB sẽ tham gia không rõ ràng, nhưng ít nhất một nguồn công nghiệp trong báo cáo cho thấy rằng hội đồng quản trị có thể muốn bắt đầu bằng cách xem xét những vấn đề nào dẫn đến báo cáo phi GAAP.

Khi một tổ chức kế toán gần đây đã yêu cầu Kế toán trưởng SEC Wesley Bricker cho biết Ủy ban này có tiếp tục tích cực giải quyết các báo cáo phi GAAP vào năm 2017 hay không, ông nói, “Tôi tin tưởng rằng ủy ban sẽ vẫn tập trung, như mọi khi, về việc quản lý thích hợp luật chứng khoán “.

  1. Các quy tắc công khai của kiểm toán viên. Các yêu cầu mới về tính minh bạch trong kiểm toán và sửa đổi báo cáo của kiểm toán viên được tiến hành, do Ban Giám sát Kế toán Công (PCAOB) cấp.

Bắt đầu từ ngày 31 tháng 1, các công ty kiểm toán phải tiết lộ tên của đối tác kiểm toán trong Mẫu AP mới của PCAOB, Báo cáo của Kiểm toán viên của Một số Thành viên Kiểm toán nhất định. Mẫu này cũng sẽ tiết lộ các công ty kế toán khác tham gia nếu họ làm ít nhất 5 % tổng số giờ kiểm toán. Các nước khác đã yêu cầu điều này.

“Các kiểm toán viên Mỹ đã kịch liệt phản đối yêu cầu này vì lý do trách nhiệm,” bản báo cáo cho biết.

Các công ty kiểm toán sẽ có đến ngày 30 tháng 6 để tiết lộ sự tham gia của các công ty khác.

Báo cáo cho biết một bản sửa đổi đề xuất cho báo cáo của kiểm toán viên sẽ yêu cầu các kiểm toán viên phải giải thích các vấn đề kiểm toán quan trọng mà các thành viên của PCAOB ban đầu mô tả như là “những vấn đề khiến cho kiểm toán viên thức giấc vào ban đêm”.

Hội đồng cũng muốn có kinh nghiệm hoặc “dẫn dắt” kiểm toán viên để giám sát kiểm toán viên thiếu kinh nghiệm thay vì chỉ đơn giản là ký kết công việc của họ.

Báo cáo trích dẫn một email từ Larry Shover, thành viên của Nhóm tư vấn Nhà đầu tư PCAOB, trong đó ông tuyên bố rằng sự giám sát của các kiểm toán viên khác là ý nghĩa quan trọng nhất trong tất cả các dự án của nhà đầu tư đối với các nhà đầu tư.

 

Kế toán nhân sự: Ý nghĩa, Định nghĩa, Mục đích và Hạn chế

Ý nghĩa:

Nguồn nhân lực được coi là tài sản quan trọng và khác với tài sản vật chất. Tài sản vật chất không có cảm xúc và tình cảm, trong khi tài sản của con người bị chi phối bởi nhiều loại cảm xúc và tình cảm khác nhau. Tương tự như vậy, khác với tài sản vật chất, tài sản con người không bao giờ bị khấu hao.

Do đó, việc định giá nhân lực cùng với các tài sản khác cũng được yêu cầu để tìm ra tổng chi phí của một tổ chức. Vào những năm 1960, Rensis Likert cùng với các nhà nghiên cứu xã hội khác đã cố gắng định nghĩa khái niệm kế toán nhân sự (HRA).

Định nghĩa:

  1. Hiệp hội Kế toán Hoa Kỳ (AAA) định nghĩa HRA như sau: “HRA là một quá trình xác định và đo lường số liệu về nguồn nhân lực và thông tin này cho các bên liên quan”
  2. Flamhoitz định nghĩa HRA là “kế toán cho mọi người như một nguồn lực tổ chức. Nó bao gồm việc đo lường chi phí phát sinh từ các tổ chức để tuyển dụng, lựa chọn, thuê mướn, đào tạo và phát triển tài sản con người. Nó cũng bao gồm việc đo lường giá trị kinh tế của con người đối với tổ chức ‘.
  3. Theo Stephen Knauf, ‘HRA là thước đo và định lượng các đầu vào của tổ chức con người như tuyển dụng, đào tạo, kinh nghiệm và cam kết’.

Nhu cầu đối với HRA:

Nhu cầu định giá tài sản con người phát sinh do mối quan tâm ngày càng tăng đối với quản lý quan hệ con người trong ngành.

Các nhà khoa học hành vi liên quan đến quản lý các tổ chức đã chỉ ra những lý do sau đây cho HRA:

  1. Theo kế toán thông thường, không có thông tin về nguồn nhân lực được sử dụng trong một tổ chức, và nếu không có người thì tài nguyên và tài chính không thể có hiệu quả hoạt động.
  2. Các chi phí liên quan đến tổ chức con người được tính vào doanh thu hiện tại thay vì được coi là đầu tư, được phân bổ trong một khoảng thời gian, dẫn đến mức thu nhập thực bị bóp méo đáng kể. Điều này làm cho việc đánh giá sự so sánh giữa công ty và giữa các công ty trở nên khó khăn.
  3. Năng suất và lợi nhuận của một công ty phần lớn phụ thuộc vào sự đóng góp của tài sản con người. Hai công ty có cùng tài sản vật chất và hoạt động trên cùng một thị trường có thể có lợi nhuận khác nhau do sự khác biệt về tài sản con người. Nếu giá trị của tài sản con người bị bỏ qua, tổng giá trị của công ty trở nên khó khăn.
  4. Nếu giá trị nhân lực không được báo cáo chính xác trong báo cáo kết quả kinh doanh và bảng cân đối kế toán thì không thể hiểu được hành vi quan trọng về quản lý tài sản con người.
  5. Chi phí tuyển dụng, đào tạo, vv được coi là chi phí và được xoá sổ theo doanh thu theo kế toán thông thường. Tất cả các chi phí về nguồn nhân lực sẽ được coi là đầu tư, vì lợi ích được tích lũy trong một khoảng thời gian.

Mục đích của HRA:

  1. Cung cấp thông tin giá trị về chi phí về việc đạt được, phát triển, phân bổ và duy trì nguồn nhân lực.
  2. Cho phép quản lý để theo dõi việc sử dụng nguồn nhân lực
  3. Tìm khấu hao hoặc tăng giá trị giữa các nguồn nhân lực
  4. Hỗ trợ phát triển thực tiễn quản lý hiệu quả
  5. Tăng cường nhận thức quản lý về giá trị nhân lực.
  6. Để có kế hoạch nguồn nhân lực tốt hơn.
  7. Để có những quyết định tốt hơn về con người, dựa trên hệ thống thông tin được cải thiện.
  8. Hỗ trợ việc sử dụng nhân lực hiệu quả.

Các phương pháp xác định giá trị nhân lực:

Có một số phương pháp được ủng hộ để định giá nguồn nhân lực. Các phương pháp này bao gồm phương pháp lịch sử, phương pháp chi phí thay thế, phương pháp giá trị hiện tại, phương pháp chi phí cơ hội và phương pháp chi phí chuẩn. Tất cả các phương pháp đều có những lợi ích nhất định cũng như những hạn chế.

Lợi ích của HRA:

Có một số lợi ích nhất định trong việc tính toán nhân lực, được giải thích như sau:

  1. Hệ thống HRA tiết lộ giá trị của nguồn nhân lực, giúp giải thích đúng về lợi nhuận trên vốn đã sử dụng
  2. Việc ra quyết định quản lý có thể được cải thiện với sự trợ giúp của HRA.
  3. Việc thực hiện kế toán nhân lực xác định rõ nguồn nhân lực là tài sản có giá trị, giúp ngăn chặn việc lạm dụng nguồn nhân lực của cấp trên cũng như quản lý.
  4. Nó giúp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực và hiểu được những ảnh hưởng xấu của sự bất ổn lao động đến chất lượng nguồn nhân lực.
  5. Hệ thống này có thể tăng năng suất vì tài năng, lòng tận tụy và kỹ năng của con người được xem là tài sản có giá trị, có thể làm tăng tinh thần của nhân viên
  6. Nó có thể hỗ trợ quản lý để thực hiện tốt nhất các phương pháp tiền lương và quản lý tiền lương.

Những hạn chế của HRA:

HRA vẫn chưa đạt được động lực ở Ấn Độ do những khó khăn nhất định:

  1. Các phương pháp định giá có những nhược điểm và lợi thế nhất định; do đó, luôn có một sự tranh cãi giữa các công ty rằng phương pháp nào là lý tưởng.
  2. Chưa có quy trình chuẩn nào được phát triển. Vì vậy, các công ty chỉ cung cấp thông tin bổ sung
  3. Theo kế toán thông thường, một số tiêu chuẩn được chấp nhận phổ biến, điều này không thể thực hiện theo phương pháp này.
  4. Tất cả các phương pháp hạch toán tài sản con người dựa trên một số giả định nhất định, có thể sai lệch bất kỳ lúc nào. Ví dụ, người ta giả định rằng tất cả các công nhân tiếp tục làm việc với cùng một tổ chức cho đến khi nghỉ hưu, điều này càng xa càng tốt.
  5. Người ta tin rằng nguồn nhân lực không bị khấu hao, và trên thực tế họ luôn đánh giá cao, điều này cũng có thể chứng minh nếu không ở một số doanh nghiệp.
  6. Tuổi thọ của nguồn nhân lực không thể ước tính. Vì vậy, việc định giá có vẻ không thực tế.